Das Arbeitszeitrecht steht vor einer der größten Reformen der vergangenen Jahre. Laut Referentenentwurf des BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) vom 18. Juni 2026 für ein „Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und
anderer Vorschriften“ sollen zentrale Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) neu gefasst werden. Im Mittelpunkt stehen dabei
- die Möglichkeit einer wöchentlichen statt einer werktäglichen Höchstarbeitszeit und
- die gesetzliche Verankerung der elektronischen Arbeitszeiterfassung.
Wöchentliche statt täglicher Höchstarbeitszeit
Nach der geltenden Rechtslage (§ 3 ArbZG) darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden ist möglich, wenn innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums – 6 Kalendermonate oder 24 Wochen – durchschnittlich 8 Stunden werktäglich eingehalten werden.
Der Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 hält an diesem Grundmodell zunächst fest. Er eröffnet jedoch den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, anstelle der werktäglichen Höchstarbeitszeit eine wöchentliche Höchstgrenze zu vereinbaren, wenn gleichzeitig durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Die Öffnung soll damit nicht unmittelbar für jeden Arbeitgeber gelten, sondern grundsätzlich eine tarifvertragliche Grundlage voraussetzen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die tarifvertragliche Regelung auch durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung umgesetzt werden.
Die praktische Bedeutung liegt darin, dass die bisherige starre Betrachtung der täglichen Arbeitszeit zugunsten einer stärkeren Betrachtung des gesamten Wochenverlaufs zurücktreten kann. Damit könnten beispielsweise einzelne besonders lange Arbeitstage ermöglicht werden, wenn die Arbeitszeit an anderen Tagen entsprechend reduziert wird und die gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Grenzen eingehalten werden.
Die Reform würde aber nicht die allgemeine Abschaffung des Acht-Stunden-Tages bedeuten. Vielmehr soll ein zusätzliches, tariflich gesteuertes Flexibilisierungsmodell geschaffen werden. Für nicht tarifgebundene Unternehmen bleibt daher entscheidend, ob und in welchem Umfang eine tarifvertragliche Öffnung genutzt werden kann. Besondere Bedeutung kommt dabei dem Gesundheitsschutz zu. Die Möglichkeit einer Wochenhöchstarbeitszeit soll nur unter Voraussetzungen genutzt werden können, die eine Gefährdung der Beschäftigten durch überlange tägliche Arbeitszeiten verhindern. Die Arbeitszeitflexibilisierung wird daher nicht zu einer vollständigen Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers führen.
Elektronische Arbeitszeiterfassung
Hinweis:
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bekanntlich am 14. Mai 2019 einen Beschluss gefasst (C-55/18), welcher die Auslegung der EU-Arbeitszeitrichtlinie in Bezug auf die Dokumentation der Arbeitszeiten betrifft. Demnach müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) ist auch in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen, das EuGH-Urteil erfuhr also Bestätigung durch die Erfurter Arbeitsrichter.
Das BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) hatte bereits mit Datum vom 18. April 2023 einen ersten Referentenentwurf für ein „Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften“ mit seinen Vorstellungen zur künftigen Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung vorgelegt. Über die Entwurfsfassung kam man seinerzeit nicht hinaus. Und Geschichte scheint sich zu wiederholen. Zwar schreibt sich auch die schwarz-rote Bundesregierung das Thema mit ihrem Koalitionsvertrag für die 21. Legislaturperiode ins Pflichtenheft und es kursierte im Juni 2026 der neue Referentenentwurf unter exakt demselben Titel, aber es gibt nach wie vor keinen Kabinettsbeschluss.
In Umsetzung der Entscheidungen von EuGH und BAG sollen die Arbeitgeber laut Referentenentwurf vom 18. Juni 2026 ganz grundsätzlich verpflichtet werden,
- Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit
- jeweils am Tag der Arbeitsleistung
- elektronisch aufzuzeichnen.
Wichtig:
Laut BAG-Urteil ist der EuGH-Beschluss bereits heute von den Arbeitgebern in Deutschland aufgrund des Arbeitsschutzgesetzes zu beachten. Damit hat das BAG die Frage des „Ob“ der Arbeitszeitaufzeichnung entschieden. Bezüglich des „Wie“ bestehen jedoch weiterhin Unsicherheiten; es ist Aufgabe des Gesetzgebers, diese Unsicherheiten zu klären.
Die bisherige Regelung (gem. § 16 Abs. 2 ArbZG), nach der lediglich der Umfang der werktäglichen Arbeitszeit, die über acht Stunden hinausgeht, sowie die gesamte Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen aufzuzeichnen ist, genügt den Vorgaben von EuGH und BAG nicht. Nur mit Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer ist es dem EuGH-Beschluss entsprechend möglich, die tatsächliche Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten sicherzustellen.
Um eine objektive und verlässliche Aufzeichnung zu gewährleisten, hat diese am Tag der Arbeitsleistung zu erfolgen. Diese Vorgabe soll spätere Korrekturen von Fehlbuchungen oder versäumten Buchungen nicht ausschließen, wobei die Korrektur möglichst zeitnah erfolgen sollte.
Laut Referentenentwurf bietet sich gerade bei der Arbeitszeitaufzeichnung die Vorgabe einer elektronischen Erfassung an. Das Formerfordernis könne mit vertretbarem Aufwand erfüllt werden und dem Arbeitgeber würde die Kontrolle der aufgezeichneten Arbeitszeit (z. B. durch bessere Lesbarkeit und IT-gestützte Auswertung der Unterlagen) erleichtert. Eine bestimmte Art der elektronischen Aufzeichnung wird nicht vorgeschrieben. Neben den bereits gebräuchlichen Zeiterfassungsgeräten kommen auch andere Formen der elektronischen Aufzeichnung mithilfe von elektronischen Anwendungen wie Apps auf einem Mobiltelefon oder die Nutzung herkömmlicher Tabellenkalkulationsprogramme (EXCEL etc.) in Betracht.
Entsprechend der bisherigen Regelung hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitnachweise (Aufzeichnungen der Arbeitszeit, Verzeichnis der Arbeitnehmer) mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
Möglich ist auch eine kollektive Arbeitszeiterfassung durch die Nutzung und Auswertung elektronischer Schichtpläne. Dies gilt unter der Voraussetzung, dass sich aus dem Schichtplan für den einzelnen Arbeitnehmer Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit ableiten lassen und Abweichungen von den im Schichtplan festgelegten Arbeitszeiten, z. B. Urlaub, Fehlzeiten und zusätzliche Arbeitszeiten, gesondert elektronisch erfasst werden. Wird der Schichtplan als Arbeitszeitnachweis verwendet, sind dieser und die Aufzeichnung von Abweichungen zwei Jahre aufzubewahren.
Bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Zusammenhang mit der Arbeitszeitaufzeichnung hat der Arbeitgeber sicherzustellen, dass dies unter Beachtung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), insbesondere der Anforderungen des Beschäftigtendatenschutzes in § 26 BDSG, erfolgt.
Die künftigen Regelungen zur Aufzeichnung der Arbeitszeit stehen neben anderen (z. B. mindestlohnrechtlichen) Aufzeichnungspflichten. Die Arbeitszeitaufzeichnungspflichten im Arbeitszeitgesetz und in anderen Gesetzen sind weiterhin unabhängig voneinander zu erfüllen und werden unabhängig voneinander kontrolliert (siehe: www.zoll.de). Dessen ungeachtet kann ein Arbeitgeber in der Praxis seine Aufzeichnungen so führen, dass sie den Vorgaben unterschiedlicher Rechtsgrundlagen genügen.
Die Aufzeichnung kann durch den Arbeitnehmer oder einen Dritten erfolgen. Der Arbeitgeber kann also auch Dritte – etwa Vorgesetzte oder bei Leiharbeitnehmern den Entleiher – mit der Aufzeichnung beauftragen. Er bleibt jedoch auch bei einer Übertragung verantwortlich für die ordnungsgemäße Umsetzung der Aufzeichnungspflicht.
Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Führung der Aufzeichnungen anzuleiten. Wenn die Aufzeichnung durch die Arbeitnehmer oder Dritte erfolgt, soll die Arbeitsschutzbehörde bei Feststellung eines Verstoßes gegen die Aufzeichnungspflicht berücksichtigen, ob der Arbeitgeber die Aufzeichnenden ordnungsgemäß über die Erfassungspflicht informiert und die Aufzeichnungen zumindest durch Stichproben regelmäßig kontrolliert hat und der Verstoß allein auf das Verhalten der Aufzeichnenden zurückzuführen ist.
Die zu Kontrollzwecken erforderlichen Arbeitszeitaufzeichnungen müssen in deutscher Sprache geführt und im Inland bereitgehalten werden [§ 16 Abs. 6 ArbZG-E]. Auf Verlangen der Aufsichtsbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung, bei Bauleistungen auf der Baustelle, bereitzuhalten.
Die Regelung lehnt sich an Vorschriften in § 17 Abs. 2 MiLoG (Mindestlohngesetz) sowie § 19 Abs. 2 AEntG (Arbeitnehmerentsendegesetz) an. Sie gilt insb. für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland. Sie werden verpflichtet, die Arbeitszeitaufzeichnungen in Deutschland mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung bereitzuhalten, insgesamt jedoch nicht länger als für zwei Jahre.
Tariföffnungsklausel
Die Sozialpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) erhalten durch eine Tariföffnungsklausel die Möglichkeit, in einem Tarifvertrag – oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung – bestimmte abweichende Regelungen zur Arbeitszeitaufzeichnung zu vereinbaren. So sollen sie von der elektronischen Form der täglichen Arbeitszeiterfassung abweichen und eine händische Aufzeichnung in Papierform zulassen können.
Ermöglicht werden soll auch, einen späteren Zeitpunkt für die Aufzeichnung zuzulassen. Um die vom EuGH verlangte Objektivität zu gewährleisten, soll sie jedoch zeitnah erfolgen, daher darf maximal eine Frist von sieben Kalendertagen nach dem Tag der Arbeitsleistung vereinbart werden (möglich ist somit auch eine kürzere Frist).