„Wir wollen Deutschland wieder flottkriegen“ – so lautete die Überschrift über die Pressemitteilung der schwarz-roten Bundesregierung vom 2. Juli 2026 zu den getroffenen Koalitionsbeschlüssen und ihrem „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“. Auf zwölf DIN-A4-Seiten finden sich „eine Vielzahl bedeutender Reformen“, auf die sich die Regierungskoalition verständigt hätte, um „Deutschland fit für die Zukunft zu machen. Ein faires Gesamtpaket, um Wachstum zu schaffen, Arbeitsplätze zu sichern und den Zusammenhalt zu stärken.“ Um genau zu sein, sind es 34 Punkte mit diversen Einzelmaßnahmen – wir greifen nachfolgend nur einige davon heraus.
Ex-Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas wird kurz darauf mit der Aussage zitiert, das Reformpaket bzw. die enthaltenen Vorschläge müssten als „Gesamtkunstwerk“ verstanden und umgesetzt werden. Sie nutzte diesen Begriff (insbesondere mit Blick auf die eng verzahnten Pläne zur Rentenreform und den Haushalts- und Steuerentlastungen), um zu verdeutlichen, dass das Paket als ausgewogenes Gesamtkonzept verstanden und idealerweise eins zu eins umgesetzt werden sollte. Ihr Nachfolger im Amt des Bundesarbeitsministers, Alexander Schweitzer, distanzierte sich im Herbst 2026 von dieser Formulierung und betonte, er betrachte die Pläne nicht als unantastbares „Gesamtkunstwerk“, um Spielraum für Kompromisse zu schaffen.
Nachweis Arbeitsunfähigkeit ab erstem Krankheitstag
Derzeitige Rechtslage (§ 5 EFZG): Arbeitnehmer sind verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist grundsätzlich eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.
Bei gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten erfolgt die Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsdaten elektronisch über die Krankenkasse. Der Arbeitgeber ruft die entsprechenden Daten als elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) dort ab. Damit er dies machen kann, müssen die Beschäftigten ihren Arbeitgeber aber weiterhin unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren.
Nachweispflicht (zukünftig): „Wir führen eine verpflichtende Vorlage der AU-Bescheinigung ab dem ersten Tag der Erkrankung … ein.“ (vgl. „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ vom 2. Juli 2026)
Hinweis:
Die Arbeitgeber sind schon bisher berechtigt, den ärztlichen Nachweis früher zu verlangen – gemäß BAG-Rechtsprechung auch ohne besonderen Anlass. Die Arbeitgeber/-nehmer sollen laut Regierungskoalition künftig „Abweichungen im Tarifvertrag und in Betriebsvereinbarungen vornehmen können“.
Telefonische Krankschreibung wird abgeschafft
Von der Nachweispflicht ist die Frage zu unterscheiden, wie die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wird. Eine persönliche Untersuchung in der Arztpraxis ist weiterhin der Regelfall. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine AU jedoch auch im Rahmen einer Videosprechstunde oder – noch weitergehend – telefonisch festgestellt werden.
Derzeitige Rechtslage: Nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (§ 4 Abs. 5, 5a AU-RL) des Gemeinsamen Bundesausschusses (G-BA) ist eine telefonische Krankschreibung insbesondere möglich, wenn der Patient der jeweiligen Arztpraxis bereits bekannt ist und keine schwere Symptomatik vorliegt. Außerdem gilt die telefonische Feststellung als nachrangige Möglichkeit, wenn eine Videosprechstunde nicht möglich ist. Der Arzt muss im konkreten Fall entscheiden, ob eine telefonische Anamnese für eine zuverlässige Beurteilung ausreicht.
Wichtig:
Ein Anspruch der Patienten auf eine Feststellung der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen einer Videosprechstunde bzw. eines Telefonats besteht nicht.
Bei einer erstmaligen telefonischen Feststellung kann die Arbeitsunfähigkeit für bis zu fünf Kalendertage bescheinigt werden. Besteht die Erkrankung darüber hinaus fort, gelten für die Folgebescheinigung zusätzliche Anforderungen; grundsätzlich ist dann eine persönliche Untersuchung erforderlich, sofern nicht bereits zuvor eine stattgefunden hatte.
Krankschreibung (zukünftig): „Die telefonische Krankschreibung wird abgeschafft und die unrichtige Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 278 StGB stärker bestraft.“ („Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ vom 2. Juli 2026) Das Ausstellen unrichtiger Gesundheitszeugnisse gemäß § 278 StGB (Strafgesetzbuch) wird gegenwärtig bestraft mit Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren (fünf Jahre in besonders schweren Fällen).
Befristungen auch in Textform möglich
Das „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ vom 2. Juli 2026 verfolgt u. a. das Ziel, den Arbeitsmarkt flexibler zu gestalten und zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten zu schaffen. Einen Schwerpunkt bildet dabei die geplante Neuregelung befristeter Arbeitsverträge, insbesondere der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen.
Derzeitige Rechtslage: Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) muss die Befristungsabrede schriftlich vereinbart werden. Wird die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform (§ 126 BGB) nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam; das Arbeitsverhältnis gilt dann grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Befristungsabrede (zukünftig): Die schwarz-rote Bundesregierung sieht in ihrem Programm vor, dieses Schriftformerfordernis zum 1. Januar 2027 aufzuheben und durch die Textform zu ersetzen. Die Änderung ist Teil der vorgesehenen Maßnahmen zum Bürokratieabbau. Textform bedeutet nach § 126b BGB, dass lesbare Erklärungen, in der die Personen der Erklärenden genannt sind, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden müssen. Hierunter fallen insbesondere PDF-Dokumente, E-Mails oder im Rahmen von HR-Software verwendete digitale Vertragstools.
Hinweis:
Für die Personalpraxis bedeutet dies eine erhebliche Erleichterung bei der digitalen Vertragsgestaltung. Befristungsabreden müssen künftig nicht mehr zwingend eigenhändig unterzeichnet werden, um die Wirksamkeit der Befristung zu gewährleisten. Dadurch könnten insbesondere digitale Einstellungs- und Vertragsprozesse ohne den bisherigen Medienbruch umgesetzt werden.
Ausweitung der sachgrundlosen Befristung
Derzeitige Rechtslage: Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich ohne Sachgrund für eine Dauer von bis zu zwei Jahren befristet und innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden. Darüber hinaus gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich ein sog. Vorbeschäftigungsverbot: Eine sachgrundlose Befristung ist regelmäßig nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Befristungsabrede (zukünftig): Nach den Plänen der Bundesregierung („Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ vom 2. Juli 2026) soll der Gestaltungsspielraum bei sachgrundlosen Befristungen erheblich erweitert werden. Für Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, sollen eine sachgrundlose Befristung für insgesamt bis zu 48 Monate möglich und innerhalb dieses Zeitraums bis zu sechs Verlängerungen zulässig sein.
Zudem soll eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber ermöglicht werden. Damit würde sich der zulässige Zeitraum gegenüber dem geltenden Recht verdoppeln. Die geplante Regelung stellt allerdings keine bloße Verlängerung der bisherigen Zwei-Jahres-Frist dar, sondern würde auch das bisherige Vorbeschäftigungsverbot für den genannten Anwendungsbereich verändern.
Praktische Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Für die betriebliche Praxis ist deshalb insbesondere zu beachten, dass künftig stärker zwischen den verschiedenen Fallgruppen der Befristung unterschieden werden muss. Neben der Frage, ob ein Sachgrund vorliegt, wären insbesondere der Zeitpunkt der Einstellung, bereits bestehende oder frühere Beschäftigungsverhältnisse sowie die Anzahl und Dauer vorausgegangener Befristungen zu prüfen:
Hinweis:
Nach dem „Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten“ vom 22. Dezember 2025 gibt es bereits eine Ausnahme vom sog. Vorbeschäftigungsverbot: es gilt unter bestimmten weiteren Voraussetzungen seit dem 1. Januar 2026 nicht mehr für solche Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze nach § 35 Satz 2 und § 235 SGB VI erreicht haben (§ 41 Abs. 2 SGB VI).
Für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber bedeutet die Verlängerung der zulässigen sachgrundlosen Befristung mehr zeitlichen Gestaltungsspielraum. Dies ist umso bedeutsamer im Hinblick auf die Vereinfachung hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Solange ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt ist, ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsgrund, sondern nur der Ablauf der Befristung notwendig. Zudem erleichtert die Aufhebung des Schriftformerfordernisses dem Arbeitgeber die formale und organisatorische Umsetzung von Befristungen.
Für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer bedeutet die geplante Ausweitung der sachgrundlosen Befristung dagegen, dass ein Beschäftigungsverhältnis unter den vorgesehenen Voraussetzungen künftig deutlich länger befristet bleiben könnte. Die Entscheidung über eine unbefristete Weiterbeschäftigung könnte damit später als nach der bisherigen Rechtslage getroffen werden.